I Herziening van de Europese Detacheringsrichtlijn
Op 21 juni 2018 gaven de EU-ministers van Werkgelegenheid en Sociale Zaken groen licht voor het wijzigingsvoorstel van de huidige Detacheringsrichtlijn. De uitvoering van deze wijzigingen behoort tot de bevoegdheid van de lidstaten. Na publicatie van deze wijzigingen hebben de lidstaten twee jaar de tijd om de nationale wetgeving aan te passen. Deze richtlijn tot wijziging van de richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten werd gepubliceerd op 9 juli 2018.
Het doel van deze herzieningen is oneerlijke praktijken aan te pakken en het beginsel ingang te doen vinden dat hetzelfde werk op dezelfde plaats op dezelfde manier moet worden bezoldigd.
Tot voor de inwerkingtreding van deze “wijzigingsrichtlijn” bepaalde de Detacheringsrichtlijn dat (gast)lidstaten een harde kern van minimum arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moesten garanderen wanneer een werknemer in dienst is bij een bedrijf uit lidstaat A (het thuisland) en gedetacheerd wordt naar lidstaat B (het gastland).
De volgende wijzigingen werden aangebracht:
1) Wanneer werknemers langer dan 12 maanden gedetacheerd worden naar een andere lidstaat, gaat ook de wetgeving inzake arbeidsrecht van de gastlidstaat gelden
Niet het gehele arbeidsrecht van de gastlidstaat zal na 12 maanden van toepassing zijn op de gedetacheerde werknemer. Er werd een uitzondering voorzien voor de voorwaarden en de procedures inzake het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomsten en de aanvullende pensioenregelingen. Werknemers zullen na twaalf maanden dus niet beschermd zijn tegel onrechtmatig/ onregelmatig ontslag volgens de regels van de gastlidstaat.
De maximum termijn van 12 maanden kan verlengd worden met een éénmalige periode van 6 maanden en dit op basis van een gemotiveerde kennisgeving.
Wanneer een gedetacheerde werknemer wordt vervangen voor dezelfde taak, moet bij de berekening van de maximumtermijn rekening gehouden worden met de totale duur van de terbeschikkingstelling van de betrokken werknemers. Wanneer de verwachte duur langer is dan 12 maanden zal het volledige arbeidsrecht van de gastlidstaat vanaf het begin van de terbeschikkingstelling van toepassing zijn op de arbeidsrelatie. Wanneer de effectieve duur langer is dan 12 maanden dan zal het volledige arbeidsrecht van de gastlidstaat vanaf de eerste dag na het einde van de 12 maanden van toepassing zijn op de arbeidsrelatie.
2) Gelijke loon als de lokale werknemers voor hetzelfde werk
Waar voordien de gedetacheerde werknemers enkel recht hadden op het minimumloon, voorziet de nieuwe richtlijn dat de regels inzake bezoldiging van de gastlidstaat gelden, zoals bepaald bij wet of algemeen verbindende collectieve arbeidsovereenkomsten. Wat betreft de bezoldiging zullen voor gedetacheerde en lokale werknemers dus dezelfde regels gelden. Het is aan de gastlidstaat om dit beloningsbegrip te bepalen, maar het moet alle verplichte beloningselementen (zoals bijkomende premies) bevatten en niet enkel de minimumlonen.
Het zou bijgevolg goed kunnen dat de gedetacheerde werknemer voortaan niet enkel het minimumloon moet ontvangen van de gastlidstaat maar ook andere elementen zoals bijvoorbeeld bonussen en vergoedingen of loonsverhogingen wegens anciënniteit.
3) Toeslagen i.v.m. de detachering
Toeslagen in verband met de detachering dienen vaak meerdere doelen. Voor zover zij bestemd zijn voor de terugbetaling van in verband met de detachering gemaakte onkosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfkosten, mogen zij niet worden beschouwd als deel van de beloning. Conform de nieuwe richtlijn is het aan de lidstaten, in overeenstemming met hun nationale recht en/of praktijk, om regels vast te stellen betreffende de vergoeding van dergelijke kosten. De werkgever moet die kosten terugbetalen aan de ter beschikking gestelde werknemers volgens het voor het dienstverband geldende nationaal recht en/of de voor het dienstverband geldende nationale praktijk.
Gelet op het belang van toeslagen in verband met de detachering, moet onduidelijkheid vermeden worden over welke onderdelen van deze toeslagen bestemd zijn voor de vergoeding van kosten in verband met de detachering. De volledige toeslag wordt vermoed te zijn betaald ter vergoeding van kosten, tenzij de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve arbeidsovereenkomsten, scheidsrechterlijke uitspraken of overeenkomsten die van toepassing zijn op het dienstverband, bepalen welke onderdelen van de toeslag bestemd zijn voor de vergoeding van kosten die verband houden met de detachering en die deel uitmaken van de beloning. Indien geen opsplitsing kan worden gemaakt, wordt de volledig toeslag beschouwd als kostenvergoeding voor de toepassing van de Detacheringsrichtlijn.
4) Het beginsel van gelijke behandeling met lokale uitzendkrachten zal ook worden toegepast op gedetacheerde uitzendkrachten, waardoor aansluiting bij de huidige wetgeving inzake binnenlandse uitzendarbeid wordt verzekerd;
In de EU-wetgeving is al vastgesteld dat in een nationale context voor uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden en – omstandigheden moeten gelden als voor hun collega’s in de onderneming waarvoor zij werken. Dat beginsel werd tot dusver niet noodzakelijk toegepast op werknemers die door een uitzendkantoor van een andere lidstaat werden gedetacheerd. Het voorstel zou er dus voor zorgen dat ook gedetacheerde uitzendkrachten wat bezoldiging betreft gelijk behandeld zouden worden.
5) De harde kern wordt uitgebreid met de huisvestigingsvoorwaarden volgens de gastlidstaat indien door de werkgever huisvesting wordt aangeboden en met dezelfde verplichte vergoedingen als voor lokale werknemers voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten wanneer ze beroepshalve van huis zijn;
6) Ook voor gedetacheerde werknemers gaan dezelfde cao’s gelden, ongeacht of dit in de bouwsector is of in andere economische sectoren;
Momenteel is dit enkel van toepassing op de bouwsector en kunnen de lidstaten kiezen of ze algemeen verbindende collectieve overeenkomsten toepassen op gedetacheerde werknemers in andere sectoren. Het staat de lidstaten vrij te beslissen of zij collectieve overeenkomsten algemeen verbindend maken of niet. Als zij daar echter voor kiezen, wordt de desbetreffende overeenkomst ook van toepassing op gedetacheerde werknemers.
Heden heeft een werknemer die gedetacheerd wordt naar de bouwsector in België, boven op zijn minimumloon recht op elementen van bezoldiging waarin is voorzien in de algemeen verbindende collectieve overeenkomst voor de bouwsector:
- Vorstverletuitkering;
- Mobiliteitsvergoeding;
- Premie voor bijzondere werken;
- Vergoeding voor gereedsschapslijtage enz.
België is één van de lidstaten die de algemeen verbindende overeenkomsten in alle sectoren reeds bindend heeft gemaakt voor de gedetacheerde werknemers. Voor België zal de nieuwe regel dus niets veranderen.
Voor de wegvervoersector blijft de huidige detacheringsrichtlijn van toepassing tot de datum van inwerkingtreding van sectorspecifieke wetgeving
Tot op heden is de Wijzigingsrichtlijn nog niet van toepassing op de sector internationaal wegvervoer. In de transportsector de Detacheringsrichtlijn, zonder wijzigingen, van toepassing tot de sectorspecifieke regelgeving die thans op Europees niveau wordt onderhandeld van toepassing wordt. Omtrent deze specifieke sector had de Europese Commissie een voorstel gedaan dat hierna zal worden besproken. De twee gespecialiseerde commissies binnen het Europees Parlement (de commissie werkgelegenheid en de commissie vervoer) hadden hierop een groot aantal amenderingen aangebracht. Vervolgens werd door deze gespecialiseerde commissies voorgesteld dat hun voorstel zou worden besproken in het interinstitutioneel overleg tussen de Raad van Ministers en de Europese Commissie. Op 4 juli 2018 heeft het Europees Parlement evenwel besloten dat dit niet doorgaat. Het voorstel gaat nu terug naar de commissie van vervoer voor verder overleg. Tot dan blijft de ongewijzigde Detacheringsrichtlijn van toepassing op de sector internationaal wegvervoer.
II TE ONTHOUDEN?
In België zijn reeds veel wijzigingen van kracht. Niettemin moeten we er rekening mee houden dat binnen enkele jaren er (nog) meer lokale wetgeving van toepassing zal zijn op gedetacheerde werknemers. Het zal minder gemakkelijk zijn om de loonkost te verlagen door te werken met gedetacheerde werknemers.
