Een bekende keten van schoenwinkels deed het al, andere bedrijven denken eraan en een Belgische luchtvaartmaatschappij kondigde aan het te zullen doen: werknemers ontslaan!
Kan dat zomaar? En waar staat u als werknemer als u getroffen wordt door de te verwachten ontslaggolf? Een korte samenvatting van aandachtspunten.
1. De wijze van ontslag
De werkgever kan u ontslaan en daarbij kiezen tussen drie opties. Zo kan de werkgever kiezen om u een opzeggingstermijn te laten presteren waarbij de arbeidsovereenkomst pas definitief ten einde komt na afloop van die opzeggingstermijn.
Hij kan er echter ook voor opteren om u onmiddellijk thuis te laten en de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te verbreken. U ontvangt dan een verbrekingsvergoeding. Deze is gelijk aan het loon dat u zou verdiend hebben indien u wel een opzeggingstermijn had moeten presteren.
En tot slot kan de werkgever er ook voor kiezen om u eerst een gedeelte van uw opzeggingstermijn te laten presteren om alsdan over te gaan tot een onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst. In dat geval moet de werkgever u een verbrekingsvergoeding betalen die gelijk is aan het loon voor het nog resterende gedeelte van die opzeggingstermijn.
De opzeggingstermijn is wettelijk vastgelegd en afhankelijk van uw anciënniteit als werknemer in de onderneming van uw werkgever.
2. Vraag naar de reden voor uw ontslag
Met de invoering van de cao nr. 109 NAR is het voor de werknemer mogelijk om te vragen naar de concrete reden(en) voor zijn ontslag. De werknemer die deze redenen inderdaad wenst te kennen, dient daarvoor een verzoek in te dienen bij zijn werkgever die op zijn beurt verplicht is om daar binnen een bepaalde termijn op te antwoorden.
Indien de werkgever zou weigeren om de concrete redenen voor het ontslag mee te delen, heeft de werknemer recht op een schadevergoeding gelijk aan twee weken loon.
3. Is er sprake van een kennelijk onredelijk ontslag?
Diezelfde cao nr. 109 NAR heeft ook het begrip ‘kennelijk onredelijk ontslag’ ingevoerd. Het kennelijk onredelijk ontslag wordt omschreven als een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde duur dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet gebaseerd zijn op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming én waartoe nooit zou beslist zijn door een normale en redelijke werkgever. Is dat in uw geval van toepassing dan kan u een schadevergoeding vorderen. Het bedrag van deze schadevergoeding kan variëren van 3 tot 17 weken loon.
4. Misschien bent u als werknemer beschermd tegen ontslag
Ons Belgisch arbeidsrecht kent een lange lijst van redenen die ervoor zorgen dat u beschermd bent tegen ontslag. De meest bekende daarvan zijn de bescherming die u geniet als zwangere werkneemster, als werknemer die geniet van ouderschapsverlof of tijdskrediet, loopbaanonderbreking, ….
Ook als u een syndicaal mandaat opneemt als vakbondsafgevaardigde of als lid van het comité voor de preventie en de bescherming van de werkplaats of van de ondernemingsraad bent u beschermd tegen ontslag.
Let wel: vaak gaat het in deze gevallen om een relatieve bescherming tegen ontslag. Dit wil zeggen dat u niet om deze redenen mag worden ontslagen maar wel om redenen die vreemd zijn aan de grond van de ontslagbescherming. Soms dient de werkgever ook een bijzondere procedure te volgen alvorens hij kan overgaan tot uw ontslag.
5. Wat met het sollicitatieverlof?
Indien u wordt ontslagen en u dient een opzeggingstermijn te presteren dan hebt u in principe gedurende deze opzeggingstermijn recht op het zogenaamde sollicitatieverlof. Het sollicitatieverlof wordt ook omschreven als het recht om een nieuwe arbeidsbetrekking te zoeken en dient dan ook daarvoor gebruikt te worden.
6. En kom ik in aanmerking voor outplacement-begeleiding?
Het Belgisch arbeidsrecht kent momenteel twee systemen van outplacement: het algemeen stelsel en het bijzonder stelsel.
Om in aanmerking te komen voor het algemeen stelsel moet u recht hebben op een opzeggingstermijn die minstens gelijk is aan 30 weken.
Om in aanmerking te komen voor het bijzonder stelsel moet u in principe ouder zijn dan 45 jaar.
De veralgemening van de outplacementbegeleiding moet een ontslagen werknemer de kans geven om sneller opnieuw werk te vinden.
7. Verandert het Corona-virus iets aan de regels?
Als dusdanig verandert de aanwezigheid van het Corona-virus niets aan de hierboven opgesomde regels.
Het valt echter niet uit te sluiten dat heel wat werkgevers verplicht zullen zijn of worden om werknemers te ontslaan om economische redenen ten gevolge van de Corona-crisis. De in de inleiding vermelde ondernemingen zijn daar reeds een mooi voorbeeld van.
Wij benadrukken dat u als werknemer niet mag ontslagen worden omdat u besmet bent met het COVID 19-virus. Dat zou immers een inbreuk vormen op de anti-discriminatiewetgeving.
8. Tot slot…
De voorbeelden die de nationale media halen tonen aan dat u misschien niet de enige bent die het slachtoffer wordt van een ontslaggolf. Indien u, samen met meerdere collega’s ontslagen wordt, kan er sprake zijn van een meervoudig ontslag en/of een collectief ontslag. Zelfs een ontslag in het kader van een sluiting van een onderneming kan niet worden uitgesloten.
In al deze gevallen zijn bijzondere regels en procedures van toepassing waarop wij in het kader van dit artikel niet kunnen ingaan.
Wenst u meer informatie over uw rechten en plichten als ontslagen werknemer? Aarzel dan niet om contact te nemen met Mr. Geert Joosten
